Stále více moderních podniků je kvůli neustálému snižování objemu výroby nuceno si vybrat - snížit celkový počet zaměstnanců nebo využít kratší pracovní den. Ale mnoho lidí, kteří se chystají udržet svůj vlastní podnik nad vodou a zároveň chtějí zachránit pracovní místa, použijte druhou možnost. Někteří lidé však mají podle současných zákonů spoustu otázek, jak zavést kratší pracovní den.
Proč je to nutné?
Neustálé ekonomické šoky donutily většinu zaměstnavatelů používat širokou škálu flexibilních systémů organizace práce, aby sladily svou práci se sníženými objemy výroby. Jedním z nejlepších způsobů, jak překonat obtíže spojené s výrazným snížením celkového počtu objednávek, je převedení zaměstnanců na kratší pracovní den.
Aby byl postup takového převodu proveden správně, je třeba vzít v úvahu zvláštnosti provádění tohoto opatření, které sníží náklady podniku snížením nákladů na zaměstnance, a také udržuje společnost v pracovním režimu.
Co je to?
Zkráceno pracovní den představuje čas, během kterého musí zaměstnanec plnit své povinnosti v souladu s podmínkami vypracované pracovní smlouvy a současným vnitřní předpisy. Kromě toho mohou být dohodou mezi zaměstnavatelem a samotným zaměstnancem stanoveny nejen možnosti při hledání zaměstnání, ale i v budoucnu možnosti zavedení částečného úvazku.
Zákoník práce Ruska v tuto chvíli nezveřejňuje těhotným ženám ani jiným skupinám zaměstnanců „zkrácený pracovní den“, takže se můžete odvolat na hlavní ustanovení Úmluvy Mezinárodní organizace práce. Jako práce na částečný úvazek je čas vnímán jako kratší než obvykle pracovní doba. Je třeba poznamenat, že tato úmluva nakonec nebyla v Ruské federaci nikdy ratifikována, ale Všeobecná dohoda uzavřená mezi všemi ruskými sdruženími zaměstnavatelů, odborových svazů a vládou Ruské federace stanoví povinnost tuto úmluvu zvážit ke schválení.
Pracovní režim, který je stanoven v případě kratšího pracovního dne pro těhotné ženy a jiné zaměstnance, může ve skutečnosti zahrnovat:
- zkrácená délka práce denně po určitý počet hodin v průběhu pracovního týdne;
- snížení celkového počtu dnů během pracovního týdne při zachování standardní délky dne;
- kombinující dvě výše uvedené možnosti.
Zároveň bychom si neměli zaměňovat koncept částečného pracovního úvazku, který mohou organizace zavést i na svátky (31. prosince, 8. března a další), se zkrácením doby, kterou stanoví stávající zákoník práce pro určité kategorie zaměstnanců. Nakonec nezapomeňte, že u těchto zaměstnanců je zkrácená doba trvání plná norma práce.
Rovněž stojí za zvážení, že v časovém rozvrhu je celková doba trvání ve sníženém režimu zavedená z podnětu vedení v situacích stanovených stávajícími právními předpisy označena digitálním kódem „25“ nebo písmenem „NS“. V tomto případě se uvažuje o částečném úvazku, protože pokud týden není plný, dny pracovního klidu se zobrazí jako víkendy (včetně 31. prosince a dalších svátků).
Platba za odpočinek a práci
Pokud společnost zavede režim práce na částečný úvazek, pak se v tomto případě sníží celková mzda, bez ohledu na to, který platební systém se používá. Věc je taková, že odměna za výkon povinností za těchto podmínek je poskytována v poměru k tomu, jak zaměstnanec pracoval nebo kolik práce bylo dokončeno, což je uvedeno v současném článku 93 zákoníku práce Ruské federace.
Práce na částečný úvazek neposkytuje zaměstnanci žádná omezení, pokud jde o délku hlavní roční placené dovolené, jakož i výpočet počtu odpracovaných let a jiných pracovních práv. Všechny tyto rysy jsou uvedeny v článku 93 zákoníku práce Ruské federace.
Za zmínku stojí také to, že průměrný denní výdělek při placení dovolené, pracovní neschopnosti a služebních cest by měl být stanoven standardním způsobem. Kromě toho zde nehraje žádnou roli fakturační období zaměstnanec se rozhodl změnit provozní dobu. Zvláštní pozornost by měla být věnována skutečnosti, že zapojení zaměstnance do plnění povinností po dobu, která je pro něj standardní, by měla být věnována jako práce přesčas.
Na osobní žádost zaměstnance
Jak již bylo uvedeno, na základě předchozí dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může být stanoven režim částečného úvazku pro všechna čísla. Například 29. dubna 2016 mnozí očekávali zkrácený den kvůli potřebě připravit se na nadcházející Velikonoce, ale ve skutečnosti byl den volna pouze v pondělí, tolik se muselo zeptat zaměstnavatelů. Zároveň je na osobní žádost zaměstnavatele v souladu s platnými právními předpisy povinen vypracovat týden nebo den na částečný úvazek pro tyto kategorie zaměstnanců:
- ženy během těhotenství;
- rodiče (stejně jako opatrovníci nebo zákonní zástupci) dítěte mladšího 14 let (pokud mluvíme o dítěti se zdravotním postižením, jeho věk může dosáhnout 17 let);
- Zaměstnanec, který se stará o nemocného člena rodiny na základě prokázané lékařské zprávy.
Je třeba poznamenat, že podle jeho vlastního prohlášení může být zaměstnanec, který je na dovolené pečovat o dítě, rovněž schopen pracovat na částečný úvazek, přičemž si zachovává právo na dávky sociálního zabezpečení. Současně je třeba správně pochopit, že toto pravidlo platí nejen pro matku, ale také pro otce dítěte, dědečka, babičku a další příbuzné, kteří se zabývají skutečnou péčí. Zkrácený den tak lze přiřadit k jakémukoli datu - 29. dubna, 1. června, 1. září nebo jinému.
Pokud má zaměstnanec v režimu práce na částečný úvazek i v době odpočinku mnoho rozdílů s obecnými pravidly používanými tímto zaměstnavatelem, je třeba tuto skutečnost uvést v pracovní smlouvě samostatně. Je třeba poznamenat, že dohoda o zavedení změn předem stanovených stranami v podmínkách pracovní smlouvy může být uzavřena pouze písemně.
S hrozbou hromadného propuštění
V případě, že z důvodu jakýchkoli změn technologických nebo organizačních pracovních podmínek nelze zachovat původní smluvní podmínky stanovené smluvními stranami, je poskytnuta možnost jejich změny z osobní iniciativy zaměstnavatele.Jedinou výjimkou je v tomto případě změna pracovních funkcí zaměstnance. Zároveň je třeba informovat o nastávajících změnách a důvodech, proč byl ženám nebo mužům pracujícím v podniku zaveden kratší pracovní den, a to písemně nejméně dva měsíce před zavedením těchto úprav.
V případě, že změna technologických nebo organizačních pracovních podmínek může vést k hromadnému propouštění zaměstnanců, může zaměstnavatel za účelem maximalizace zachování pracovních míst zavést režim práce na částečný úvazek až na šest měsíců.
Stojí za zmínku, že stávající právní předpisy definují seznam hlavních kritérií pro hromadné propouštění, v souvislosti s nimiž lze použít kratší pracovní den nebo směnu. Ve velké většině případů se za hlavní ukazatel považuje počet propuštěných zaměstnanců z důvodu likvidace této společnosti nebo snížení počtu zaměstnanců na určitou dobu.
Zkrácenou a částečnou pracovní dobu lze zřídit příkazem pro podnik a zaměstnanci by měli být písemně informováni o této změně proti podpisu. Souhlas nebo nesouhlas zaměstnance s prací v takovém režimu by měl být stanoven v samotném oznámení nebo musí být učiněn v samostatném dokumentu.
Funkce, které je třeba zvážit
Jakékoli změny podmínek uzavřené pracovní smlouvy by neměly zhoršovat obecnou situaci zaměstnance ve srovnání s pravidly stanovenými ve smlouvě a kolektivních smlouvách. Pokud je zkrácený pracovní den (1 hodina nebo více) zkrácen na dobu, na kterou byl původně stanoven, měl by tento postup provést zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku oprávněného voleného orgánu odborové organizace.
Zvláštní pozornost by měla být věnována skutečnosti, že s cílem zachovat další výhody pro lidi pracující ve „škodlivých“ profesích, jsou při přechodu na práci na částečný úvazek přiděleni místo směny pracovní týden na částečný úvazek. Skutečností je, že na úkor času, který člověk pracuje v dílnách se škodlivými pracovními podmínkami, lze počítat pouze ty dny, na kterých zaměstnanec skutečně pracoval v takových podmínkách po dobu nejméně půl pracovního dne, a v určitých situacích dokonce na plný úvazek. Proto by neměly být stanoveny na kratší pracovní den pro TC.
Možné potíže
Pokud se zaměstnanec rozhodl odmítnout v práci na částečný úvazek v souladu s platnými právními předpisy, může být pracovní smlouva s ním ukončena, ale zároveň mu musí být poskytnuty veškeré nezbytné náhrady a záruky.
Je třeba poznamenat, že v tomto případě zákon stanoví dvojí výklad. Při použití tohoto pravidla mnozí často kladou otázku, zda se povinnost poskytnout potřebné náhrady a záruky vztahuje na ty zaměstnance, kteří nepřijali objednávku v kratší pracovní den, pokud byly takové podmínky zavedeny v důsledku změn technologických nebo organizačních pracovních podmínek. Velmi kontroverzní je také doba stanovená pro upozornění zaměstnance na propuštění v případě odmítnutí pokračovat v práci.
Znalecký posudek
Někteří odborníci tvrdí, že standardní dvouměsíční lhůta pro oznámení výpovědi z důvodu snížení počtu zaměstnanců je součástí lhůty pro upozornění na změny podmínek pracovní smlouvy, pokud je zaveden kratší pracovní den. Před svátkem může být představen nebo ne. Už na tom nezáleží.
Někteří říkají, že zaměstnanec, který odmítl vykonávat další práci, by měl dostat varování na propuštění na takovém základě způsobem stanoveným platným právem, tj. Nejméně dva měsíce před okamžitým datem propuštění, bez ohledu na když prohlásil své odmítnutí. Pokud je tedy zaměstnanec do dvou měsíců upozorněn na zavedení zaměstnání na částečný úvazek, má právo rozhodnout o nesouhlasu do konce výpovědní lhůty a teprve poté mu bude zaměstnavatel moci oznámit propuštění, které se uskuteční o dva měsíce později .
Rovněž stojí za zmínku, že při vedení soudního řízení musí zaměstnavatel prokázat, že úprava určitých podmínek pracovní smlouvy je důsledkem změn technologických nebo organizačních pracovních podmínek. Pokud takový důkaz chybí, bude to znamenat nezákonnost této změny.
Pokud existuje unie
Pokud hrozí hromadné propouštění, má zaměstnavatel příležitost stanovit zkrácený pracovní den, ale zároveň musí nejprve zohlednit stanovisko zvoleného orgánu odborového svazu a také provést všechny postupy v pořadí, které stanoví stávající právní předpisy.
Před tímto rozhodnutím musí tedy zaměstnavatel předat návrh místního regulačního aktu a odůvodnit jej volenému orgánu odboru, který zastupuje zájmy drtivé většiny zaměstnanců.
Zvolený orgán pak nesmí nejpozději do pěti dnů po obdržení takového projektu poskytnout zaměstnavateli vlastní motivovaný názor, a to musí být provedeno písemně. Pokud s projektem nesouhlasí nebo nemá v úmyslu podat nějaké návrhy na jeho zlepšení, může zaměstnavatel s takovými změnami souhlasit nebo musí do tří dnů poté opakovat konzultace.
Pokud nedojde k dohodě, musí být vzniklé spory formalizovány v protokolu, v důsledku čehož má zaměstnavatel příležitost přijmout místní regulační akt, proti kterému lze následně odvolat u soudu nebo inspektorátu práce. Za zmínku také stojí skutečnost, že zvolený orgán má právo zahájit proces kolektivních pracovních sporů.
V případě stížnosti má inspektorát práce jeden měsíc na provedení příslušné inspekce. V případě zjištění jakýchkoli porušení musí zaměstnavateli poskytnout předpis, že uvedený regulační akt byl zrušen.
Předání zprávy Rosstatovi
Od roku 2009 musí každá společnost povinně oznámit zvláštním agenturám služby zaměstnanosti, že zavádí režim na částečný úvazek. Je třeba poznamenat, že toto oznámení by mělo být poskytnuto nejdéle tři pracovní dny po rozhodnutí o provedení těchto událostí.
Oznámení lze sestavit v jakékoli podobě, ale musí obsahovat alespoň následující informace:
- datum zavedení příslušných změn;
- období, na které se plánuje jejich zavedení;
- důvod použití těchto opatření;
- Celkový počet zaměstnanců společnosti, kteří budou vystaveni tomuto postupu.
Ve většině případů je k takovému dopisu připojena kopie objednávky, podle které společnost zavádí kratší pracovní den. Je třeba poznamenat, že určitá střediska zaměstnanosti jsou vyzvána, aby výše uvedené informace poskytla ve formě, kterou si určí sama.
Musíte také správně pochopit skutečnost, že v souladu s platnými právními předpisy znamená předčasné poskytnutí informací o zavedení kratšího pracovního dne službě zaměstnanosti uložení společnosti správní pokutu.
