Das Konzept, Ursachen und Funktionen von Konflikten. Funktionen sozialer Konflikte

Nur wenn Sie das Wesen und die Funktionen des Konflikts kennen, können Sie ihn richtig verwalten und positiv lösen. Dies wird im Artikel besprochen.

Definition von Konflikt

Wenn Sie sich ein Ziel setzen, können Sie aus der modernen psychologischen Literatur mehr als hundert Definitionen dieses Begriffs mit spürbaren Unterschieden in der Formulierung ziehen.

Am häufigsten ist Folgendes zu erwähnen:

1. Konflikt ist Ausdruck subjektiver oder objektiver Meinungsverschiedenheiten, die sich in einem Duell zwischen den Parteien äußern.
2. Konflikt ist eine der akutesten Methoden, um signifikante Diskrepanzen zu lösen, die während der Interaktion seiner Subjekte entstanden sind und mit negativen Emotionen verbunden sind.

Es stellen sich eine Reihe von Fragen. Was kann als erheblicher Widerspruch angesehen werden, was sind Meinungsverschiedenheiten im Allgemeinen und wie kann man sie von Konflikten unterscheiden?

Der Unterschied zwischen Widerspruch und Konflikt

Abgesehen von Juri Rozhdestwensky betrachtet keiner der Experten die Meinungsverschiedenheit als Redeakt. Der berühmte Linguist definiert drei Entwicklungsstadien des Interessenkonflikts, der die Problemsituation verursacht hat. Er glaubt, dass sie:

• Meinungsverschiedenheit;
• Uneinigkeit in Diskussionen;
• nackter Kampf in Aktion, ausgedrückt durch Konflikt.

Daraus folgt, dass ein Widerspruch ein Dialog ist, dh ein Sprechakt, in dem die Parteien Meinungsverschiedenheiten zum Ausdruck bringen. Die Sprechakte von Subjekten, die dem Feind Schaden zufügen sollen, sollten als Konflikt betrachtet werden.

Zusammensetzung, Struktur des Konflikts

Damit das Konzept und die Funktionen des Konflikts klar werden, müssen Sie sich mit seinen vier Hauptkomponenten vertraut machen: Dynamik, Struktur und Management.

Die Struktur dieses Konzepts besteht aus:

• Streitgegenstand oder Gegenstand;
• Subjekt (e), dh bestimmte Personen, Organisationen, Gruppen, die daran teilnehmen;
• Maßstab (kann global, regional, lokal oder zwischenmenschlich sein);
• die Bedingungen, unter denen der Konflikt stattfindet;
• Taktiken und Strategien der Parteien;
• mögliche konfliktfolgen, ergebnisse, folgen sowie bewusstsein dafür.

Der eigentliche Konflikt ist ein komplexer Entwicklungsprozess, der auf folgenden Stufen abläuft:

1. Betreff Situation. In diesem Stadium werden objektive Gründe für seinen Beginn geboren.
2. Konfliktinteraktion. Diese Phase stellt einen Vorfall oder eine vorübergehende Entwicklung einer schwierigen Situation dar.
3. Vollständige oder teilweise Lösung einer Problemsituation.

Konfliktfunktionen

Es sollte auch berücksichtigen, welche Funktionen der Konflikt ausführt, abhängig von den Konsequenzen für seine Teilnehmer:

• konstruktiv (Stress in einer schwierigen Situation kann genutzt werden, um bestimmte Probleme oder Ziele zu lösen);
• Dialektik (Auffinden der Konfliktursachen);
• destruktiv (Fehlerbehebung hemmt die emotionale Farbe der Interaktion).

Dies sind die Hauptfunktionen des Konflikts, die sich in seinen Folgen niederschlagen. Viele Autoren identifizieren jedoch je nach ihrer Ansicht mehrere weitere.

Konfliktmanagement

Konflikt kann kontrolliert werden - das heißt, absichtlich den Entwicklungsweg einer Problemsituation beeinflussen. Es gibt zwei Aspekte: externe und interne. Der erste ist, dass der / die Leiter / in als Subjekt des Managements fungieren kann. Intern bedeutet, das eigene Verhalten in der Konfliktinteraktion zu kontrollieren.

Interpretation der Konfliktfunktion

Die wissenschaftliche Literatur zeigt eine andere Haltung gegenüber dem beschriebenen Thema.Als negatives Phänomen muss die Problemsituation gelöst werden, und wenn möglich ist es besser, sie insgesamt zu vermeiden. Diese Meinung ist in den Werken der Autoren der Verwaltungsschule enthalten. Und eine Gruppe von Spezialisten, die mit der Schule der "menschlichen Beziehungen" zu tun haben, halten an einer ähnlichen Idee fest. Das Vorhandensein problematischer Interaktionen in der Organisation bedeutete schließlich Missmanagement und ineffektive Arbeit.

Heutzutage gibt es die Meinung, dass es zu Meinungsverschiedenheiten kommt, die in einigen Fällen sogar in Organisationen mit solider Unternehmensführung wünschenswert sind. Die positiven Funktionen des Konflikts bestehen darin, unterschiedliche Sichtweisen und viele Informationsquellen aufzudecken sowie Problembereiche aufzudecken. Aber seine negativen Manifestationen sind das mögliche Auftreten von Gewalt, Desorganisation, eine Verlangsamung der Entwicklung usw.

Es sollte gefolgert werden, dass die Funktionen von Konflikten die Entwicklung einer Gruppe oder Persönlichkeit sind, aber sie können auch zu negativem Selbstbewusstsein und schlechter Arbeit in einer Gruppe oder Organisation führen. Das richtige oder ungebildete Management einer Problemsituation entscheidet über ihre Rolle für die Akteure, wobei die destruktiven Funktionen des Konflikts überwiegen können.

Konfliktklassifikationen

Moderne Autoren bieten eine Vielzahl von Klassifikationen nach unterschiedlichen Prinzipien an. So präsentiert der Soziologe Andrei Zdravomyslov eine Einteilung nach den Ebenen der Konfliktparteien:

• zwischen Kulturen (Arten von Kulturpflanzen);
• zwischen Staatsformen;
• zwischen und innerhalb von Institutionen;
• zwischen Assoziationen.

An einem Konflikt beteiligte Gruppen können unterteilt werden in:

• Gruppen basierend auf der allgemeinen Position;
• Ethnisch

• Interessengruppen;

• zwischen Individuen.

Der amerikanische Philosoph Ralph Darendorf identifizierte eine seiner umfangreichsten Klassifikationen:

• nach Maßstab;
• durch soziale Konsequenzen;
• nach Vorkommensquellen;
• durch Kampfformen;
• in Bezug auf die Themen des Konflikts;
• nach den besonderen Ursprungsbedingungen;
• nach der von den Parteien angewandten Taktik.

A. V Dmitrov klassifiziert soziale Konflikte nach Bereichen: Politik, Wirtschaft, Arbeit, Bildung, soziale Sicherheit usw.

Funktionen des sozialen Konflikts:

• integrativ;
• innovativ;
• Aktivierung sozialer Bindungen;
• Beziehungstransformation;
• Signalisieren über die Zentren sozialer Spannungen;
• präventiv;
• informativ;
• anpassungsfähig;
• sozialer Wandel.

Wenn die Parteien eines sozialen Konflikts in der Lage sind, ihn zu lösen, dient dies als Anreiz für fortschreitende Veränderungen in der Gesellschaft.

Die Funktionen sozialer Konflikte bestimmen die Bedeutung dieser schwierigen Situation. In Bezug auf ein bestimmtes Thema werden Konflikte unterteilt in:

• Extern (Intergruppe, zwischen Subjekt und Gruppe, zwischenmenschlich);
• Intern (Persönlichkeitskonflikte).

Psychologen unterteilen solche Interaktionen auch in Motivations-, Rollenspiel-, kognitive und andere.

Kurt Levin war der Ansicht, dass Motivationskonflikte als intrapersonal angesehen werden sollten. Beispiele hierfür sind Arbeitsunzufriedenheit, mangelndes Selbstvertrauen, Stress und Überlastung bei der Arbeit. Berkovits, Myers und Deutsch haben der Gruppe dieselbe Kategorie zugewiesen.

Kognitive Konflikte zwischen verschiedenen Autoren gelten auch für gruppenübergreifende und intrapersonale Konflikte.

Rollenkonflikte, deren Kern das Problem der Wahl der geeigneten Option unter mehreren ist, werden auf intergruppenbezogener, interpersoneller und intrapersonaler Ebene betrachtet. Nach den Werken von Fred Lutens sollten intrapersonale Konflikte unterteilt werden in: Ziel, Rolle und Frustration.

Intergruppen- und zwischenmenschliche Konflikte

Intergruppenkonflikte entstehen bei Interessenkonflikten bestimmter Gruppen. Der Anstoß für die Entstehung einer solchen Situation kann ein Kampf um Ressourcen oder Einfluss in einer Organisation sein, die aus einer Reihe von Gruppen mit unterschiedlichen Interessen besteht.

Am häufigsten sind zwischenmenschliche Konflikte.Die meisten von ihnen entstehen aufgrund des Kampfes um materielle Werte, obwohl es äußerlich wie ein Ungleichgewicht in den Ansichten oder der Weltanschauung aussieht. Mit anderen Worten handelt es sich um Kommunikationskonflikte.

Solche Situationen sind von Natur aus unterteilt in:

1. Ziel sind echte Probleme.
2. Subjektiv - eine Bewertung von Handlungen oder Phänomenen.

Und entsprechend den Konsequenzen werden sie klassifiziert als:

1. Konstruktiv - rationale Veränderungen.
2. Destruktiv - Zerstörung.

Konfliktmanagement-Aktionsalgorithmus

Um das Ergebnis mit Hilfe eines ordnungsgemäßen Konfliktmanagements zu erzielen, muss der Manager seinen Typ sowie die Ursachen und Funktionen der Konflikte ermitteln.

Er wendet dann die bestmögliche Lösung an.

Um den intrapersonalen Zielkonflikt zu bewältigen, muss der Manager persönliche und organisatorische Ziele in Beziehung setzen. Bei einem Rollenkonflikt sollten Sie sich zunächst mit der Art der Situation befassen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um intrapersonelle Konflikte zu lösen:

• Kompromiss
• Sublimation;
• Pflege;

• verdrängen;
• Neuorientierung;
• Korrektur usw.

Zwischenmenschliche Konflikte können in jedem Bereich von Beziehungen auftreten. Ihr Management sollte unter internen und externen Aspekten analysiert werden.

In allen Phasen des Managements der genannten Situation sollte Sympathie und Antipathie, Ursachen und Faktoren berücksichtigt werden. Zwei Methoden zur Lösung dieser Art von Konflikten sind bekannt: pädagogische und administrative. In den meisten Fällen gehen Konflikte, zum Beispiel zwischen einem Untergebenen und einem Chef, in Sorge oder Kampf über. Beide Optionen eignen sich nicht für ihre effektive Lösung.

Fachleute prüfen eine Reihe möglicher Optionen für das Verhalten einer Person. Eines der beliebtesten Modelle ist das zweidimensionale Modell von Thomas und Killman. Sie beruht auf der Berufung der Konfliktparteien auf ihre Interessen und die der Opposition. Bei der Analyse von Interessen halten sich die Teilnehmer an eine von fünf Verhaltensweisen: Rückzug, Kampf, Zugeständnisse, Zusammenarbeit, Kompromisse.

Gruppenkonflikte

Gruppenkonflikte sind nicht weniger verbreitet, haben aber ein größeres Ausmaß und eine größere Konsequenz. Der Manager sollte berücksichtigen, dass die Gründe für diese Interaktion in Folgendem liegen:

1. Verletzung der Normen der Gruppe.
2. Verletzung von Rollenerwartungen.
3. Falsche interne Identität.

Nach einer gründlichen Analyse der Situation anhand der obigen Parameter muss die Form, in der sie auftritt, berücksichtigt werden.

Der Konflikt zwischen einer Einzelperson und einer Gruppe kann auf zwei Arten gelöst werden:

1. Die Person, die das Problem entdeckt hat, korrigiert die erkannten Fehler.
2. Eine Person verlässt die Gruppe aufgrund der Diskrepanz zwischen ihren Interessen und den Interessen der Gruppe.

Der Konflikt zwischen den beiden Gruppen wird in verschiedenen Formen und Ursachen beschrieben. Es kann in einem Streik, einer Kundgebung, einer Verhandlung oder einer Sitzung zum Ausdruck gebracht werden. Die amerikanischen Psychologen und Soziologen Arnold, Geldman, Dilton, Robbins und andere waren in solchen Situationen zwischen Gruppen besonders vorsichtig.

Der Konflikt "Gruppe-Gruppe" kann im Verhandlungsprozess oder durch Abschluss einer Vereinbarung über den Vergleich der Positionen und Interessen von Unternehmen gelöst werden.

Es gibt also konstruktive Funktionen des Konflikts - das heißt, die Widersprüche zu beheben, Spannungen abzubauen und zu stabilisieren. Ihre Prävalenz hängt vom richtigen Umgang mit der Situation ab. Nur so kann der aktuelle Stand der Dinge verbessert werden.