Η απευθείας υποβολή και η άμεση υποβολή είναι σύνδεσμοι μιας αλυσίδας. Για όσους δεν είναι σίγουροι αν χρησιμοποιεί αυτούς τους όρους σωστά, είναι χρήσιμο να διαβάσετε αυτό το άρθρο. Οι περιγραφές των οργανωτικών δομών μπορεί επίσης να ενδιαφέρουν. Μετά από όλα, μπορούν να συγκριθούν με τη συσκευή των ομάδων εργασίας των αναγνωστών.
Ορολογία
Οι έννοιες της «υποβολής» και της «διαχείρισης», της «ηγεσίας» είναι στενά συνδεδεμένες. Είναι κοντά, σαν ένα πρόσωπο και μια λάθος πλευρά σε ένα υφαντό ή πλεκτά. Το ένα χωρίς το άλλο δεν έχει νόημα, απλά δεν υπάρχει.
Ένας υφιστάμενος είναι πρόσωπο που εκτελεί εντολές και οδηγίες που λαμβάνει από τον επιβλέποντα.
Επικεφαλής - ένα άτομο που έχει το δικαίωμα να δίνει εντολές σε υφισταμένους.
Είδη υποταγής
Υπάρχουν δύο τύποι υποταγής:
- Λειτουργικό. Κατά κανόνα, το συναντούν αρκετά σπάνια. Παραδείγματα περιλαμβάνουν τις συστάσεις ενός μεθοδολόγου, συμβουλές εμπειρογνωμόνων, οδηγίες του υγειονομικού και επιδημιολογικού σταθμού, πυροσβέστη, διαχειριστή φόρου, υπάλληλος του τμήματος προσωπικής ασφάλειας. Αν και υπάρχουν, για παράδειγμα, ενεργοί τεχνολόγοι που κυριολεκτικά στέκονται πίσω από τον υπάλληλο για όλη τη βάρδια.
- Οργανωτική, διοικητική. Σε αυτή την περίπτωση, ο υφιστάμενος είναι εντελώς και διαρκώς υπό την επίβλεψη των επίσημων καθηκόντων του. Κάθε βήμα διέπεται από τις οδηγίες του οργανωτικού (γραμμικού) διαχειριστή.
Η δομή της ιεραρχίας των υπηρεσιών εμφανίζεται καλά όταν εξετάζονται διαχειριστικές δομές. Για λόγους σαφήνειας αξίζει να επισημανθούν τα καθήκοντα του αρχηγού.
Ο ρόλος του ηγέτη στην εφαρμογή της εργασιακής διαδικασίας
Οι λειτουργίες του προϊσταμένου είναι ποικίλες και εξαρτώνται από πολλούς παράγοντες, όπως:
- εξειδίκευση ·
- έκταση της ευθύνης ·
- μέγεθος ομάδας
- ένα αίσθημα ευθύνης για την ευημερία ενός υφισταμένου.
Κοινά χαρακτηριστικά για όλους τους διαχειριστές είναι:
- τεκμηριωμένη ή ανεπίσημα καθορισμένη θέση ηγεσίας ·
- την ευθύνη για την πειθαρχία των μελών της ομάδας, την ποιότητα και την επικαιρότητα της εργασίας που εκτελείται.
- καθήκον διανομής λειτουργιών μεταξύ υφισταμένων.
Δημιουργία δομής
Η οργανωτική δομή της εταιρείας είναι η κατασκευή της επιχείρησης και η αλληλεπίδραση των επιμέρους στοιχείων της με τέτοιο τρόπο ώστε να επιτυγχάνεται η επιτυχία στην επίτευξη του στόχου. Τη στιγμή της κατασκευής του, εξετάζονται τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:
- λίστα εργασιών που θα χρειαστεί να εκτελέσει ο οργανισμός.
- τον αριθμό των εργαζομένων και των ειδικών για την υλοποίηση κάθε είδους δραστηριότητας ·
- οργάνωση εκθέσεων ·
- μορφές αλληλεπίδρασης μεταξύ διαφορετικών λειτουργικών ομάδων.
Ο σχηματισμός της σωστής οργανωτικής δομής είναι πολύ σημαντικός. Μια κακή συσκευή οδηγεί σε μεγάλα προβλήματα:
- σύγχυση;
- αντιφατικές εντολές από ανώτερους στο ίδιο επίπεδο.
- έλλειψη λειτουργικού συντονισμού ·
- έλλειψη ζήτησης για παραγωγικές ιδέες.
- αργή λήψη αποφάσεων.
- ένταση στην ομάδα.
Τύποι οργανωτικών δομών
1. Ιεραρχική. Έχει μια μεγάλη ιστορία. Σήμερα είναι πιο κατάλληλο για παραστρατιωτικές οργανώσεις. Μειονεκτήματα:
- παραμέληση της καινοτομίας ·
- έλλειψη δραστηριότητας των υφισταμένων.
- απομόνωση της λειτουργίας κάθε μονάδας ·
- όλες οι πληροφορίες και η δύναμη συγκεντρώνονται παραπάνω.
Αυτό το μοντέλο είναι σταθερά εδραιωμένο στο σχεδιασμό εταιρειών σε όλο τον κόσμο. Επιδιώκουν να απαλλαγούν από αυτό. Στο διάγραμμα 1, η άμεση υποβολή και η άμεση υποβολή είναι σαφώς ορατά. Οι άνθρωποι που επικοινωνούν αυτοπροσώπως, χωρίς μεσάζοντες, απεικονίζονται σε συνεχείς σειρές.
2. Οριζόντια. Ο ιεραρχικός χάρακας συντομεύθηκε. Οι θέσεις-κλειδιά δεν υπάγονται άμεσα στον διευθυντή, αλλά αναφέρονται σε μια ομάδα αλληλεπιδραστικών διευθυντών ή μετόχων. Άνοιγμα οριζόντιων συνδέσεων Βελτίωση των προσόντων των εργαζομένων. Οι στόχοι επιτυγχάνονται πολύ γρηγορότερα και ευκολότερα. Μια τέτοια συσκευή προσπαθεί να δημιουργήσει τις περισσότερες οργανώσεις στον πλανήτη. Ιδιαίτερα κατάλληλο για μεγάλες εταιρείες. Σημαντικές προϋποθέσεις για την αποτελεσματική λειτουργία ενός τέτοιου συστήματος είναι:
- η επιθυμία των εργαζομένων να εργάζονται όχι από αναγκαιότητα αλλά λόγω ενδιαφέροντος.
- η παρουσία αποδεδειγμένων τεχνολογιών για τη διατήρηση δεσμών στην ομάδα ·
- ελεύθερη πρόσβαση στις απαιτούμενες πληροφορίες και στην επικοινωνία με τους συναδέλφους τους ·
- δημοκρατικές αρχές της εργασίας των διευθυντικών στελεχών που νοιάζονται για την ηθική τους εξουσία ·
- την ύπαρξη υπαλλήλων που παρακολουθούν τις αλλαγές στη ζήτηση των καταναλωτών και τις μεθόδους οργάνωσης της εργασίας, αναπτύσσοντας εποικοδομητικές ιδέες για τη βελτίωση της εργασίας.
3. Αυτοδιοίκηση. Όλοι είναι ίσοι εδώ. Κατά κανόνα, δεν υπάρχουν θέσεις και ηγεσία. Κανείς δεν αναλαμβάνει καθήκοντα. Οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση στα έργα που πρέπει να ολοκληρωθούν και ο καθένας επιλέγει ένα έργο που του αρέσουν. Για να υλοποιήσει το δικό του έργο, ο ίδιος ο εργαζόμενος βρίσκει χρηματοδότηση και προσλαμβάνει μια ομάδα. Μειονεκτήματα:
- ψυχολογικά πιο επιρροή είναι οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι.
- μπορεί να χρησιμοποιηθεί μόνο σε μικρές ομάδες.
- πιθανά προβλήματα με την αξιοπιστία και τη διανομή του εισοδήματος ·
- την επιθυμία των ατόμων να διευκολύνουν τα καθήκοντά τους ·
- έλλειψη συντονισμού στην εργασία λόγω της αποτυχίας των επικοινωνιακών λειτουργιών.
4. Matrix. Τα όργανα συντονισμού που είναι υπεύθυνα για την ταχεία αλληλεπίδραση των οριζόντιων λειτουργικών ομάδων που υπάρχουν στον οργανισμό εισάγονται στο ιεραρχικό σύστημα. Μια τέτοια τροποποίηση σχηματίζεται κατά την υλοποίηση ενός συγκεκριμένου έργου. Οι εργαζόμενοι που απασχολούνται στο πρόγραμμα ασχολούνται με διάφορα ζητήματα με τουλάχιστον δύο επικεφαλής σε άμεση υποταγή και η άμεση υποβολή συμπιέζεται οπτικά προσωρινά στον υπεύθυνο του έργου. Ο λειτουργικός ηγέτης ορίζει τα καθήκοντα, τα γραμμικά τα διανέμει.
Πλεονεκτήματα:
- η αποτελεσματικότητα των αλληλεπιδράσεων αυξάνεται.
- λειτουργικοί διαχειριστές είναι πιο αρμόδιοι σε συγκεκριμένα ζητήματα.
- μονάδες έχουν οικονομική ανεξαρτησία ·
- επωφεληθείτε από την ομαδική εργασία.
Μειονεκτήματα:
- απαιτούνται λειτουργικές και οργανωτικές ηγετικές ικανότητες υψηλού επιπέδου ·
- χρειάζονται μια ομάδα με δεξιότητες επικοινωνίας.
- βασικά ζητήματα συμφωνούνται βραδέως.
- τη δυνατότητα συγκρούσεων μεταξύ των δύο τύπων ηγετών σχετικά με τη χρήση κοινών υφισταμένων.
Έχουν ήδη εφευρεθεί πολλές οργανωτικές δομές, εκτός από τις αναφερόμενες. Το πιο σημαντικό σημείο στο σχεδιασμό οποιουδήποτε από αυτά είναι ο διαχωρισμός των εκτελεστικών και των ελεγκτικών οργάνων. Το σχήμα 2 απεικονίζει τις θέσεις των οποίων οι εργασίες βρίσκονται στο κατάστημα. Ωστόσο, πρέπει να είναι άμεσα υποδεέστεροι και να υπόκεινται άμεσα σε οντότητες εκτός της περιοχής παραγωγής.
Επικοινωνία στην οργάνωση
Στο χώρο εργασίας, ένα άτομο πρέπει οικειοθελώς ή ακούσια να επικοινωνήσει με τους συνομηλίκους ίσους σε επίσημη θέση και με τον προϊστάμενό του. Η άμεση υποταγή του υπαλλήλου εξαντλεί εξ ολοκλήρου όλα τα αιτήματα και τις ερωτήσεις που προκύπτουν κατά τη διάρκεια της εργασιακής διαδικασίας. Αν και όλοι στο Σχήμα 1 είναι ψηλότεροι από τον εργαζόμενο, είναι οι άμεσοι προϊστάμενοί του, οι εντολές τους μεταδίδονται μέσω του άμεσου προϊσταμένου. Αν ένας υποτελής κατορθώσει να πάρει ένα ραντεβού μέσω του επικεφαλής του πλησιέστερου αφεντικού σε έναν ανώτερο, είναι πιθανό να υπονοηθεί ότι πρέπει να καταλάβει τον χώρο εργασίας. Είναι δυνατό να δούμε την κορυφαία (άμεση) ηγεσία σε συναντήσεις, συγκεντρώσεις και διαδηλώσεις της Πρωτομαγιάς. Αυτή είναι η κύρια διαφορά μεταξύ άμεσης και άμεσης υποταγής.
Περισσότερα για τη διαφορά
Η ανομοιογένεια της άμεσης και άμεσης ηγεσίας εκφράζεται στο γεγονός ότι το άμεσο αφεντικό:
- συνήθως δεν επιλύει τα υλικά προβλήματα του ίδιου του υπαγόμενου.
- Δεν έχει αποφασιστική φωνή στη διαμόρφωση της εταιρικής πολιτικής.
- γνωρίζει προσωπικά καθέναν από τους υφισταμένους του?
- αναπτύσσει μικρές λεπτομέρειες της ανάθεσης.
- κάθε εργαζόμενος έχει συνήθως ένα.
- πλησιέστερο άμεσο αφεντικό.
Οι 2 παραπάνω παράγραφοι περιγράφουν το αφεντικό των χαμηλότερων επιπέδων σε μια οργάνωση με μια μεγάλη ιεραρχική σκάλα. Για την έκτη παράγραφο, απεικονίζεται η ακόλουθη κατάσταση: η υπηρεσία ασφαλείας είναι άμεσα και άμεσα υποταγμένη στον γενικό διευθυντή.
Οι αρχηγοί των 1-3ο επάνω επιπέδων:
- να εξετάσει τις καινοτομίες.
- επίλυση υλικών θεμάτων.
- μπορεί να αλλάξει τον λειτουργικό προσανατολισμό της επιχείρησης.
- την παραγωγή περιστροφής προσωπικού και την επιλογή προσωπικού υψηλού επιπέδου διαχείρισης.
Η πραγματικότητα αυτής της διαίρεσης εξαρτάται από το μέγεθος και τη δομή του οργανισμού.
Συμπέρασμα
Με την πρώτη ματιά, φαίνεται ότι η άμεση οργανωτική υποταγή στην υπηρεσία δεν επηρεάζει την ευημερία και τις καθημερινές δραστηριότητες των εργαζομένων. Εντούτοις, τα αναμφισβήτητα αποτελέσματα της οργανωτικής δομής του θεσμού είναι αναμφισβήτητα.
