Wanneer een persoon wordt aanvaard voor dienst, wordt een zogenaamd arbeidscontract met hem gesloten. Bovendien vertrouwt de administratie op art. 58 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. Deze clausule van de wet definieert de voorwaarden gedurende welke het contract tussen de specialist en de administratie geldig is. Ze zijn anders. De werknemer moet de inhoud van Art kennen. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie om hun rechten te begrijpen. Laten we het leren.
De belangrijkste bepalingen van het artikel
Art. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verdeelt alle arbeidscontracten in twee grote groepen. Ze kunnen namelijk worden gesloten voor dergelijke periodes:
- onzeker;
- termijn.
In het eerste geval geeft het contract niet aan wanneer de werknemer zal worden ontslagen. De tweede bepaalt noodzakelijkerwijs de levensduur. Er zijn geen andere fundamentele verschillen in de overeenkomsten. Maar de wetgever heeft tot in detail onderzocht in welke gevallen de looptijd van het contract kan worden beperkt, dat wil zeggen dat het urgent is. Specialisten moeten dit weten om te voorkomen dat de administratie misbruik maakt van het analfabetisme van mensen. In art. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt duidelijk dat niet alle relaties tussen een werknemer en het management kunnen worden vastgelegd in een contract voor bepaalde tijd. Dit gebeurt alleen wanneer de administratie niet in staat is om een persoon op regelmatige basis in te huren. Trouwens, er zijn veel situaties.
Contract voor bepaalde tijd
Om te begrijpen of de administratie klopt of niet, moet u uitzoeken welke functies u wordt aangeboden om uit te voeren. Er zijn werken die constant in productie worden uitgevoerd, ze worden voornamelijk bijgewoond door permanent personeel. Maar niet altijd. Als de hoofdwerknemer tijdelijk afwezig is (bijvoorbeeld tijdens zwangerschapsverlof), wordt hij vervangen door een andere specialist waarmee een contract voor bepaalde tijd wordt getekend. Het is wel verstaan dat het document de einddatum moet vermelden. Het valt samen met het in dienst treden van de hoofdspecialist. Deze situatie was in de vorige wetgeving. Bovendien wordt onder dergelijke omstandigheden een persoon ingehuurd voor tijdelijk werk. Laten we zeggen dat het bedrijf heeft besloten een reconstructie uit te voeren. Het kan alleen worden toegewezen aan een dergelijke hooggekwalificeerde specialist. Hij wordt uitgenodigd voor de duur van het werk en sluit een contract voor bepaalde tijd. Het document vermeldt ofwel de ontslagdatum, indien deze kan worden bepaald, of de hoeveelheid noodzakelijk werk. Na de uitvoering ervan wordt het contract als voltooid beschouwd. De hele lijst van situaties waarin het mogelijk is om de diensttijd te beperken, wordt beschreven in Art. 58, 59 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Dit laatste geeft gevallen aan waarin de voorwaarden voor toelating voor een specifieke periode met de werknemer moeten worden overeengekomen.
Speciale gevallen
In feite is ons artikel vrij omvangrijk voor de praktijk. Het omvat bijna alle mogelijke situaties die zich onder bepaalde omstandigheden voordoen. Dus, een contract voor bepaalde tijd mag worden ondertekend om seizoensgebonden of tijdelijke werkzaamheden uit te voeren, om een specialist naar het buitenland te sturen, met stagiaires of stagiaires. Hetzelfde document wordt ondertekend door mensen die een functie hebben gekregen als gevolg van verkiezingen. Gedetailleerde informatie hierover is te vinden in Art. 59 winkelcentrum. Soms wordt de levensduur van specialisten geassocieerd met een contract van een meerdere. Bijvoorbeeld wanneer ze de hoofdaccountant van een universiteit inhuren. Deze persoon kan zijn taken alleen vervullen tot het ontslag van de rector. Dergelijke situaties worden bepaald door speciale statuten.
Grenzen van een contract voor bepaalde tijd
Zoals u weet, gaat de wetgever uit van de oplossing van geschillen tussen de werknemer en de werkgever. Op basis van deze principes is de Arbeidswet opgesteld. Art. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie beperkt de duur van een niet-permanent contract tot vijf jaar. Wanneer de in het document vermelde periode verstrijkt, wordt de werknemer als ontslagen beschouwd. Er zijn echter uitzonderingen.Er wordt voorgesteld om te beslissen met instemming van de partijen. In h. 4 Artikel. 58 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie verwijst hier precies naar. Als noch de werknemer, noch de manager heeft verklaard dat het contract is beëindigd, wordt het als permanent beschouwd. In de praktijk leidt deze situatie tot allerlei incidenten. De personeelsfunctionaris kan eenvoudigweg de vervaldatum van het contract niet volgen. Als hij zich niet voorbereidt ontslagbevel van de werknemer afkomen zal moeilijk zijn. De rechtbank zal zijn eis voor een permanente zetel handhaven.
Hoe wordt een overeenkomst in de praktijk opgesteld?
De arbeider is niet in staat om de papieren te halen. Hij zal er veel moeten ondertekenen bij zijn indiensttreding. Lees de afspraakorder om te begrijpen wat de werkomstandigheden zijn. In dit document worden de voorwaarden voor toegang tot de dienst aangegeven, dat wil zeggen welk contract wordt ondertekend. Als er geen einddatum of andere voorwaarden zijn, beschouw deze dan als permanent. Trouwens, kijk of er een link is naar Art. 58 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. Opmerkingen over deze wettelijke bepaling zeggen dat het noodzakelijk is om een contract voor bepaalde tijd te sluiten dat specifiek daarop is gebaseerd. Dat wil zeggen dat het bevel niet alleen de beëindigingsdatum van de arbeidsrelatie aangeeft, maar ook de reden voor een dergelijke beslissing. Als dit tijdelijk werk is, schrijf dan op wat het is. Een persoon wordt in dienst genomen in verband met het besluit van de hoofdwerknemer, voor de periode van voorbereiding van het rapport of een ander.
Regeling van contentieuze kwesties
De wetgeving is zodanig aangenomen dat de werknemer niet lijdt onder de willekeur van de administratie. Onze zaak is geen uitzondering. Als er iets niet duidelijk is voor u, vraag dan om uitleg bij de personeelsfunctionaris. Laat de specialist de bepalingen van de aan u verstrekte documenten rechtvaardigen. Onmogelijke of onopgeloste vragen? Ga met hen naar de toezichthoudende autoriteit. Vergeet niet dat de rechterlijke macht in veel gevallen de kant van de werknemer kiest. De werkgever zal moeten uitleggen op welke basis hij het leven van een specialist beperkt. Bovendien moeten zijn argumenten volledig in overeenstemming zijn met de wettelijke bepalingen. Anders wordt het contract overgedragen aan een permanent contract. Ga naar de rechtbank als u de werkgever van fraude vermoedt.
