L'enviament directe i l'enviament directe són enllaços d'una cadena. Per a aquells que no estiguin segurs de si utilitza correctament aquests termes, és útil llegir aquest article. Les descripcions d’estructures d’organització també poden ser d’interès. Al cap i a la fi, es poden comparar amb el dispositiu dels equips de treball dels lectors.
Terminologia
Els conceptes de "submissió" i "gestió", "lideratge" estan estretament relacionats. Són propers, com un rostre i un costat equivocat en un teixit o punt. L’un sense l’altre no té sentit, simplement no existeix.
Un subordinat és una persona que executa ordres i instruccions rebudes del seu supervisor.
Cap: persona que té dret a donar instruccions als subordinats.
Tipus de subordinació
Hi ha dos tipus de subordinació:
- Funcional. Per regla general, es troben amb poques vegades. En són exemples les recomanacions d’un metodòleg, assessorament d’experts, instruccions de l’estació sanitària i epidemiològica, bomber, administrador d’impostos, empleat del departament de seguretat personal. Tot i que hi ha, per exemple, tecnòlegs actius que literalment es situen darrere de l’empleat durant tot el torn.
- Organitzatiu, administratiu. En aquest cas, el subordinat està completament i constantment en les seves funcions oficials. Cada pas es regeix per les instruccions del gestor organitzatiu (lineal).
L'estructura de la jerarquia del servei és ben vista quan es consideren estructures directives. Per més claredat, cal destacar els deures del cap.
El paper del líder en la implementació del procés laboral
Les funcions del cap són diverses i depenen de molts factors, com ara:
- especialització;
- extensió de la responsabilitat;
- mida de l’equip;
- una sensació de responsabilitat pel benestar d’un subordinat.
Les característiques comunes per a tots els gestors són:
- posició de lideratge documentada o definida no oficialment;
- la responsabilitat de la disciplina dels membres de l’equip, la qualitat i la puntualitat del treball realitzat;
- deure de distribució de funcions entre subordinats.
Creació d’estructures
L’estructura organitzativa de l’empresa és la construcció de l’empresa i la interacció entre els seus elements individuals de tal manera que aconsegueixen l’èxit en l’assoliment de l’objectiu. En el moment de la seva construcció, es consideren les següents característiques:
- llista de treballs que l’organització haurà de realitzar;
- el nombre d'empleats i especialistes en la implementació de cada tipus d'activitat;
- organització d'informes;
- formes d’interacció entre diferents grups funcionals.
La formació de l’estructura d’organització correcta és molt important. Un mal dispositiu comporta grans problemes:
- emetre confusió;
- ordres en conflicte de superiors al mateix nivell;
- manca de coordinació funcional;
- manca d’exigència d’idees productives;
- presa de decisions lenta;
- tensió a l’equip.
Tipus d'estructures organitzatives
1. Jeràrquic. Té una història fantàstica. Avui en dia, és més adequat per a organitzacions paramilitars. Inconvenients:
- abandó de la innovació;
- manca d’activitat dels subordinats;
- aïllament del funcionament de cada unitat;
- tota la informació i el poder es concentra per sobre.
Aquest model està fortament arrelat en el disseny d’empreses de tot el món. Busquen desfer-se’n. Al diagrama 1, la presentació directa i la presentació directa són clarament visibles. Les persones que es comuniquen en persona, sense intermediaris, es mostren en files contigües.
2. Horitzontal. El regle jeràrquic es va escurçar. Les posicions clau no estan directament subordinades al director, sinó que informen a un grup de consellers o accionistes interactius. Obre connexions horitzontals. Millora de la qualificació dels empleats. Els objectius són molt més ràpids i fàcils. Aquest dispositiu tracta de crear la majoria d’organitzacions del planeta. Especialment indicat per a grans empreses. Les condicions importants per al funcionament eficaç d’un sistema d’aquestes són:
- el desig dels empleats de treballar no per necessitat, sinó per interès;
- la presència de tecnologies contrastades per mantenir el vincle en l'equip;
- accés gratuït a la informació requerida i a la comunicació amb els companys;
- principis democràtics de treball dels directius que es preocupen per la seva autoritat moral;
- l’existència d’empleats que fan un seguiment dels canvis en la demanda dels consumidors i els mètodes d’organització del treball, desenvolupant idees constructives per millorar el treball.
3. Autogovern. Tothom és igual aquí. Per regla general, no hi ha càrrecs i lideratges. Ningú dóna tasques. Els treballadors tenen accés als projectes que cal completar i cadascú tria una tasca al seu gust. Per implementar el seu propi projecte, el propi empleat troba finançament i contracta un equip. Inconvenients:
- psicològicament més influents són els empleats majors;
- només es pot utilitzar en equips petits;
- possibles problemes amb la fiabilitat i la distribució dels ingressos;
- el desig de les persones per facilitar les tasques;
- falta de coordinació en el treball a causa del fracàs de les funcions comunicatives.
4. Matriu. Al sistema jeràrquic s’introdueixen òrgans de coordinació responsables de la interacció ràpida dels blocs funcionals horitzontals existents a l’organització. Aquesta modificació es forma durant la implementació d'un determinat projecte. Els treballadors ocupats en el programa tenen diversos problemes amb almenys dos caps en la subordinació directa i la presentació directa es comprimeix visualment al responsable del projecte. El líder funcional estableix les tasques, les distribueix linealment.
Pros:
- augmenta l’eficiència de les interaccions;
- hi participen gestors funcionals més competents en qüestions específiques;
- es concedeix independència econòmica a les unitats;
- aprofitar el treball en equip.
Contres:
- cal un lideratge funcional i organitzatiu d’un alt nivell;
- necessita un equip amb habilitats comunicatives;
- Poc a poc s’estan acordant qüestions clau;
- la possibilitat de conflictes entre els dos tipus de líders per l'ús de subordinats comuns.
Ja s’han inventat moltes estructures organitzatives, a part de les que s’enumeren. El punt més important en el disseny d’algun d’ells és la separació d’òrgans executius i de control. A l'esquema 2 es descriuen les publicacions que tenen llocs de treball a la botiga. Tanmateix, han d’estar directament subordinats i directament subordinats a entitats de fora de la zona de producció.
Comunicació a l’organització
En el lloc de treball, una persona voluntàriament o involuntàriament s’ha de comunicar amb companys iguals en posició oficial i amb el seu cap. La subordinació directa de l’empleat esgota completament totes les peticions i preguntes que es plantegin durant el procés laboral. Tot i que tothom del règim 1 és més alt que l’empleat, són els seus superiors directes, les seves comandes es transmeten a través del supervisor immediat. Si un subordinat aconsegueix obtenir una cita a través del cap del cap més proper a un superior, és probable que se li suggereixi que ha d'entendre el lloc de treball. És possible veure el màxim lideratge (directe) a les reunions, manifestacions i manifestacions del Dia de Maig. Aquesta és la diferència principal entre la subordinació directa i la immediata.
Més informació sobre la diferència
La dissimilitat del lideratge directe i immediat s’expressa en el fet que el cap immediat:
- normalment no resol els problemes materials del subordinat;
- No té una veu decisiva en la conformació de la política de l'empresa;
- coneix personalment a cadascun dels seus subordinats;
- desenvolupa petits detalls de la tasca;
- cada empleat sol tenir-ne un;
- cap directe més proper
Els dos paràgrafs superiors descriuen el patró dels nivells inferiors en una organització amb una llarga escala jeràrquica. Per al sisè paràgraf, il·lustra la situació següent: el servei de seguretat està subordinat directament i directament al director general.
Caps dels 1-3 nivells superiors:
- considerar innovacions;
- resoldre problemes materials;
- pot canviar l’orientació funcional de l’empresa;
- produir rotació de personal i selecció de personal d’alt nivell directiu.
La realitat d’aquesta divisió depèn de la mida i l’estructura de l’organització.
Conclusió
A primera vista, sembla que la subordinació directa organitzativa del servei no afecta el benestar i les activitats diàries dels empleats. Tanmateix, els efectes de l'estructura organitzativa de la institució són innegables.
